Опыт – более 21 года, из них – 9 лет в сети Лидер Групп;
Прошёл путь от официанта до операционного директора сети. в которой работает почти 500 сотрудников. Степень MBA. Взошел на вершины: Эльбрус, Казбек, Белуха и Айленд пик. Много путешествует, где вдохновляется новыми идеями. Сфокусирован на операционной эффективности и постоянной актуализации действующих заведений, а также создании ресторанных концепций с нуля. Управляет 17 из 25 заведений компании.
Когда на отдельных позициях не хватает персонала или к вам все время приходят «не те» люди, это означает только одно: в компании проблемы, и нужно разобраться, что с вами не так и/или что вы делаете не так.
Это сигнал к тому, что нужны изменения и пора перестать жить в старой парадигме: установим зарплаты выше рынка – и все наладится. Так действуют многие единичные игроки на рынке, не осознавая, что это путь в никуда.
Во-первых, потому что при таком сценарии темпы роста фонда оплаты труда будут сильно опережать темпы роста вашей выручки и в какой-то момент вы можете перестать быть экономически эффективными, а значит, обеспечивать вдолгую стабильность сотрудникам, которых буквально вчера пытались удержать.
Во-вторых, завтра в эту гонку включатся другие действующие или новые игроки на рынке, которые тоже не хотят думать фундаментально и у которых внутренних ресурсов больше. И вот вы снова вынуждены решать проблему с удержанием и привлечением персонала. И так по кругу, пока руководители, столкнувшиеся с кадровым голодом, не поймут, что делают свою работу плохо, и не примут тот факт, что методы и процессы, которые работали раньше, теперь не работают и их пора менять.
Чтобы разобраться в том, что же делать, давайте для начала перечислим основные причины, связанные с нехваткой сотрудников:
- демографические изменения: из-за падения рождаемости в 90-е сейчас людей трудоспособного возраста просто существенно меньше;
- пандемия изменила баланс трудовых сил на рынке труда, произошел большой отток линейных сотрудников из сферы общепита в сферу доставки и в активно масштабируемые торговые сети;
- существенный отток сотрудников под влиянием экономических, политических, социальных изменений.
Определив ключевые причины, давайте посмотрим, с чем мы в итоге столкнулись:
- сотрудников мало, их неоткуда привлекать;
- низкая квалификация кандидатов;
- требования «на входе» снижаются;
- приходится тратить много времени на обучение;
- высокая прямая и косвенная конкуренция за счет других сегментов рынка;
- требования сотрудников растут;
- у персонала неопределенность, неуверенность в будущем, растерянность и потеря смыслов;
- стоимость привлечения по сравнению со стоимостью удержания все больше возрастает.
Далее, по логике, нужно сказать, что же теперь делать. Но перед этим считаю важным ответить вот на какой вопрос: «Как же искать людей в новых реалиях?»
Мы для себя сформулировали следующее видение: для нас, конечно, важна компетенция человека – точнее, его профессионализм, некая база в той роли, на которую мы его берем, но гораздо важнее любопытство и страсть человека.
Это работает всегда: если человек загорелся идеей не на месяц, а изначально любит то, что делает, интересуется, копается и постоянно стремится разобраться в вопросе, то он в два счета обставит по всем показателям опытного, сильного, но уставшего от жизни профи. И здесь одна из основных задач руководителей при работе с неопытными сотрудниками на сегодня – продумать внешнюю мотивацию таким образом, чтобы она создавала условия для появления и развития внутренней.
Так что же делать компаниям теперь?
Если глобально – нужно обращать внимание на то, на что раньше не обращали.
Если детально, получается вот что:
- Равномерно распределяйте нагрузку, а именно сегментируйте рабочие места до размера простых операций, упрощая их. Времена, когда у вас был суперуниверсальный сотрудник, еще и готовый работать 24/7, прошли.
- Запустите постоянный набор людей без опыта, это касается как школьников и студентов, так и представителей серебряного поколения. Рестораторы уже сейчас склонны повышать возрастную планку кандидатов. Вместе с этим параллельно введите в работу процессы селекции, чтобы выявлять горящие глаза, а не «тушить» их.
- Используйте современные инструменты коммуникации и обучения. Все простые операции должны быть подробно расписаны и визуализированы. Компании будут вынуждены вкладываться в построение целостной модели обучения сотрудников и инвестировать в более персонализированные занятия на рабочих местах, соотнося это с тем, чему людям интересно учиться, и с тем, как они предпочитают это делать. Система обучения в компаниях потребует новых современных подходов.
- Исключите в работе медленную и несфокусированную адаптацию. Шеф-повар или управляющий, не понимающий этого, может до бесконечности обвинять «эйчаров» в том, что те медленно закрывают вакансии, только качественных сдвигов от этого не произойдет.
- Минимизируйте усилия сотрудников, упрощая им работу. Тут вам внимательнее нужно работать со статистикой продаж и делать свои меню технологичными и не такими раздутыми, компенсируя разнообразие сезонными специалитетами и перфектным вкусом на позиции в основном меню.
- Все, что должно и может быть автоматизировано, автоматизируйте.
- Переключайте внимание между разными видами деятельности. Давайте работникам разноплановые задачи, например чередуйте задачи, требующие креатива, с рутинными. По-модному сейчас это называют гибридизацией труда.
- Давайте людям отдыхать. Следите за графиком отпусков и выходных, старайтесь не задерживать сотрудников.
- Создавайте комфортную атмосферу на «бэке» и в зоне отдыха. Поставьте кулеры, предоставьте вкусный стафф, купите удобные стулья и столы, своевременно делайте ремонт.
- Проводите опросы, беседы, ежемесячные «скрининги» для выявления фактов и причин выгорания, научитесь принимать обратную связь, а не только давать ее.
- Создавайте внутреннюю культуру взаимоотношений (относиться по-человечески, быть благодарным тем людям, которые к тебе пришли), плюс соблюдайте права сотрудников.
- Сближайте, создавайте общий дух, давайте смыслы.
- Информируйте, давайте уверенность в будущем компании, будьте понятными и прозрачными в своих планах. Людям важно давать чувство постоянства.
- Вовлекайте в принятие решений, прививайте в них ответственность за результат.
- Ставьте цели, берите от них регулярную обратную связь и подводите итоги.
Вывод: запустите механизмы постоянного набора людей без опыта и инвестируйте в их удержание.
Да, при такой схеме у вас появится больше заготовщиков, помощников, официантов, поваров. Но с этими людьми вы запустите процесс селекции и начнете вкладывать больше в тех людей, в которых проснутся любопытство и желание задержаться в профессии – благодаря тому, что вы найдете ключ к их внутренней мотивации.
И вы откроете дверь на кухню, где в меню не кадровый голод, а рост и развитие компании.