Что сейчас творится на рынке труда?
Уровень дефицита кадров достиг максимальных значений за всю историю наблюдений.
Покупательская способность россиян вернулась к докризисному периоду. На место ушедших иностранных компаний открываются российские производства, которым требуется квалифицированная рабочая сила. Казалось бы все прекрасно, но…
Что нужно делать малому и среднему бизнесу, чтобы выжить?
Что нужно делать, чтобы продать любой продукт/услугу компании?
-озадачиться реализацией комплекса мероприятий, направленных на улучшение своих позиций на рынке труда.
-знать свою Целевую Аудиторию, знать через какие каналы подвигать и рекламировать, как преподнести свои преимущества потребителю.
Маркетинговые стратегии уже давно работают и на рынке труда. Маркетинг «поженился» с HR
Бренд работодателя сейчас так же важен для кандидата, как зарплата, коллектив и функционал.
HR БРЕНД – это объединение информации о продукте, услугах, миссии и целях компании.
HR БРЕНД – укрепляет основной клиентский бренд и дает доступ к целевым кадрам на рынке труда.
Сегодня любой кандидат составляет список компаний, где бы он хотел работать. Цель HR бренда – попасть в этот список.
Рассмотрим каналы продвижения:
1.Реальные сотрудники вашей компании (опросы, результаты, выводы).
2.Участие в профильных конференциях, ярмарках вакансий. В качестве участника,партнёра или спикера
3. Сотрудничество с ВУЗами, если это ваша ЦА
4.Соц. сети нужно вести с учетом интересов ЦА. Страница должна отражать ваши ценности, корпоративную культуру
5.Отзывы
6. Правильно составленная вакансия, исходя из ценностей вашей ЦА
7.Сайт компании — визитная карточка компании
8. «День открытых дверей» (формирование кадрового резерва)
9. Грамотный HR специалист (первое впечатление о компании)
База потенциальных сотрудников – кадровый резерв – это настоящее спасение на сегодняшний день, когда на рынке труда идет «битва» за каждого специалиста.
Однако многие компании недооценивают этот инструмент.
Есть 2 вида кадрового резерва: внешний и внутренний.
Как создать внешний кадровый резерв?
1.Взаимодействие с профильными вузами. Когда компания «взращивает» для себя перспективных студентов.
2.Работа с подходящими кандидатами, для которых пока нет вакансий.
3. Работа с молодыми соискателями. Это группа кандидатов с высоким потенциалом, но у которых пока не достаточно развиты жесткие навыки .
Таким образом, формируется список, к нему подкрепляются документы, которые кандидаты предоставляют во время отбора, результаты собеседования, тестирования. Указывается дата зачисления в кадровый резерв. Раз в месяц корректируются данные, вносятся изменения, исходя из беседы с резервистом.
Формирование внутреннего кадрового резерва.
- Система непрерывности разрабатывается с момента принятия сотрудника в командуна весь его период работы в компании
- Доступность и прозрачность с обязательным информированием коллектива об условиях поступления в кадровый резерв. Регулярные проверки навыков и качеств на соответствие критериям отбора
- План формирования резерва, исходя из стратегии развития компании. Учет потребностей в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
Отношения с кандидатами резерва должны носить активный характер. Можно организовывать тематические мероприятия, регулярно сообщать о вакансиях, курировать и помогать при выборе курсов повышения квалификации, чтения необходимой литературы, приглашать на бизнес мероприятия.
Демографический кризис 90х влияет на рынок труда, он становится все более напряженным.
Согласно последним данным hh.ru по сравнению с 2022 годом количество вакансий в сентябре увеличилось на 76%.
В то же время число резюме выросло только на 15%
Основной спрос кандидатов сосредоточен в нескольких проф. группах:
рабочий персонал, производство, сервисное обслуживание -37%
продажи, обслуживание клиентов, розничная торговля – 33% строительство и недвижимость -14,7%
Работодатели из разных отраслей фактически конкурируют за одних и тех же людей.
Как показала практика, усложнился подбор производственного и рабочего персонала, линейных руководителей, специалистов связанных с продажами, логистикой, транспортом и доставкой.
Согласно результатам опроса hh.ru, средний срок привлечения кандидатов увеличился в 1,5 раза вне зависимости от размера компании.
Почти каждый третий рекрутер закрывает позиции в среднем за 2-3 месяца. 18% тратят на подбор от 3-6 месяцев
Что делать бизнесу?
-Подбор и привлечение возрастных кандидатов
-Потенциальные кандидаты – люди с ограниченными возможностями
-Удаленка и гибкие форматы занятости.
-Нанимать на работу мигрантов
-Обучение рекрутеров найму и повышение эффективности вакансий
Люди-главная ценность любого бизнеса.
-Человекоцентричность и бережное отношение (в центре внимания находится человек, его профессиональные и личные интересы, стремления и возможности)
-Найм без стереотипов (оценка навыков, а не личных предпочтений)
-Удержание ценных кадров
Работодателю необходимо развивать бренд.