Представьте: вы знаете, что ваши конкуренты не тронут ваших звездных сотрудников, а ФОТ не вырастет непредсказуемо ни на копейку. Звучит как мечта финансового директора? Но цена этой иллюзии стабильности — стратегическая смерть компании. На днях РБК выпустил материал о том, что российский бизнес все чаще договаривается по-тихому о сдерживании зарплат и непереманивании специалистов. Мы решили разобраться, что это за явление, откуда оно взялось и к чему на самом деле приводит. И пришли к выводу: зарплатные картели — это не страховка от рынка, а гарантированный билет в его аутсайдеры.
От клубов по интересам к картелям по выживанию
Феномен зарплатных картелей уходит корнями в теорию монопсонии. В сфере труда это означает, что группа компаний получает власть над главным ресурсом — людьми, занижая стоимость их труда.
Монопсония — ситуация, когда один покупатель диктует цены продавцам.
В нашем случае покупатель — работодатель, а товар — труд квалифицированного специалиста.
В России этот тренд приобрел уникальные черты. С одной стороны, есть исторический опыт «джентльменских» соглашений еще 2012 года в IT-секторе (тогда в них участвовали в том числе «Яндекс» и Mail.ru). С другой — сегодняшняя реальность марта 2026 года с ее демографической ямой и структурной трансформацией экономики создает питательную среду для картелей. В моногородах, где есть два-три крупных работодателя, владельцы могут просто созвониться и установить потолок зарплат. В банковском секторе негласно сдерживают оклады кибербезопасников, в нефтегазе — буровых инженеров и специалистов по промышленной безопасности.
Сговор на костях талантов
Картелизация рынка труда — это всегда попытка обмануть природу. Природа рынка — конкуренция за лучшее. Когда конкуренцию искусственно гасят, запускается процесс энтропии.
Экономическая модель проста и жестока. В нормальной конкуренции работодатель, нанимая сотрудника, платит ему предельный доходный продукт его труда. Но в условиях олигопсонии (власти нескольких покупателей) фирмы могут действовать как единый монопсонист. Математически это выглядит так: предельные затраты на труд начинают превышать зарплату, и равновесие устанавливается там, где сотрудников меньше, а платят им ниже, чем они реально стоят.
В исследовании High-Tech Employee Antitrust Litigation, которое прогремело на весь мир, было доказано, что в период действия картеля Apple, Google, Adobe и Intel зарплаты инженеров были на 10–15% ниже рыночных. Более 64 тысяч специалистов потеряли в деньгах, а компании сэкономили миллиарды. Минюст США тогда зафиксировал: соглашения о непереманивании — это прямое нарушение антимонопольного законодательства.
Российские реалии изощреннее.
Здесь механизмы часто маскируются под легитимные процедуры:
- «зарплатные клубы». Компании обмениваются данными через отраслевые обзоры. Формально — анализ рынка. Фактически — синхронизация потолков;
- NDA как удавка. Сотрудника заставляют подписать соглашение о неразглашении, где под видом коммерческой тайны ему запрещают работать у конкурентов. Хотя Трудовой кодекс РФ такие пункты не признает (практика Рязанского облсовпрофа), психологическое давление работает безотказно;
- «джентльменские» соглашения первых лиц. Самый опасный и недоказуемый формат. Почему они не противозаконны де-юре? Потому что их нет на бумаге. Российское антимонопольное законодательство (статья 11 ФЗ-135) запрещает соглашения, которые приводят к установлению или поддержанию цен. Но чтобы привлечь к ответственности, нужны доказательства. Устные договоренности их не оставляют. Формально — ничего не было. Именно поэтому такие истории живут и процветают на уровне первых лиц компаний.
Краткосрочный «рай» и долгосрочный «ад»
Зачем бизнес идет на это? Ответ лежит в плоскости поведенческой экономики: мы хотим получить все и сразу, не думая о завтрашнем дне.
Краткосрочные эффекты выглядят соблазнительно:
1. Экономия ФОТ. Можно не повышать зарплаты или повышать их медленнее рынка.
2. Иллюзия предсказуемости. Бюджет на год утвержден, и никто не придет с офером в два раза дороже для твоего техдира.
3. Снижение текучести. Перейти к прямому конкуренту теперь сложно.
Но, как говорится, дьявол кроется в деталях, которые превращают «рай» в «ад».
Венера Кагарманова
Директор компании «ГСР Работа».
«Сильные работники всегда найдут для себя выход, и останутся с вами только слабые».
Когда сильный специалист упирается в потолок, его реакция — это не смирение, а поиск обходных путей. В нефтегазовом секторе Западной Сибири, где на уровне гендиректоров была достигнута договоренность о непереманивании, инженеры находили лазейку: договаривались с будущим руководителем, увольнялись, выжидали пару недель и приходили на собеседование как новые кандидаты с рынка. Бизнес в итоге получал сдвиг сроков запуска объектов и колоссальную нагрузку на оставшиеся команды.
Исследования МВФ подтверждают: ограничение мобильности труда ведет к замедлению так называемого созидательного разрушения. Таланты застревают в неэффективных компаниях, общий рост производительности падает, экономика хуже восстанавливается после кризисов.
Эмиль Мустафин
Директор компании «НАЙМО».
«Как владелец бизнеса я понимаю, почему такие договоренности возникают. С точки зрения сиюминутной выгоды логика бизнеса понятна. Но если смотреть чуть дальше, у этой модели есть ограничения. Сильный специалист, понимающий свою ценность, все равно уйдет. И есть другой момент: когда сотрудники дорожают, у бизнеса появляется стимул становиться эффективнее — думать об автоматизации, процессах, технологиях. Ценный сотрудник почти всегда окупает свою зарплату в разы. Поэтому зарплатные картели — это краткосрочный эффект, но в долгой перспективе тупиковая стратегия».
Цена вопроса
Давайте посчитаем убытки. Вы договорились не повышать зарплаты и сэкономили условно 10 млн рублей в год. Здорово? А теперь посмотрите на то, что вы потеряли.
Прямые потери:
1. Уход сотрудников-звезд. Уходят те, кто генерирует 80% результата. Они уходят во фриланс, в малый бизнес или к менее щепетильным конкурентам, которые не вошли в картель.
2. «Тихое увольнение» остальных. Оставшиеся сотрудники, понимая, что их труд недооценивают, снижают нагрузку. Начинается итальянская забастовка: работа строго по инструкции, никаких идей, никаких подвигов.
3. Рост издержек на управление. Чтобы компенсировать потерю одного гения, приходится нанимать трех середняков. Штат раздувается, коммуникации усложняются, количество ошибок растет.
Елена Брайт
Основатель компании HR-driver
«Ваши люди доберут эти разрывы в зарплате с рынком надбавками и снижением производительности труда. А после начнется самое интересное: сильные все равно уйдут, останутся обычные и слабые, качество команд упадет, производительность — тоже. Спустя год эта экономия превратится в упущенную прибыль».
Когда ФАС проснется?
На Западе за такие фокусы наказывают рублем (читай долларом). Тот самый иск против Apple, Google, Intel и Adobe закончился выплатой 435 млн долларов компенсации пострадавшим сотрудникам. В США соглашения о непереманивании считаются нарушением антимонопольного законодательства per se, то есть самого факта сговора достаточно для наказания, даже не нужно доказывать, что он навредил.
В России пока — правовая песочница. Прямого запрета на зарплатные картели в законе нет. Но есть статья 11 ФЗ-135 «О защите конкуренции», запрещающая соглашения, которые приводят к установлению или поддержанию цен. А труд — это такой же товар. Значит, формально договоренности о зарплатном потолке подпадают под эту статью.
В 2024 году ФАС России выявила 315 картельных сговоров на общую сумму более 122 млрд рублей. Это касалось товаров и закупок, но тренд на усиление контроля очевиден.
«Вероятность появления первых громких дел в ближайшие два года крайне высока. Западная практика 2025–2026 годов задает четкий тренд. А, учитывая экономическую ситуацию в РФ, как говорится, дайте только повод».
комментирует Венера Хакимова.
Пока что такие договоренности существуют на словах, на уровне первых лиц. Но первый же громкий прецедент — и ФАС получит инструмент для масштабных разбирательств. Бизнес, который сейчас тешит себя иллюзией безнаказанности, рискует оказаться под ударом.
Лекарство от картеля: что реально работает
1. Прозрачность. Сотрудник должен понимать, почему он получает столько и как ему заработать больше. Понятные грейды, вилки и регулярный пересмотр.
2. Ценность вместо денег. В 2026 году, когда доходы растут медленно, на первый план выходят интересные задачи, гибкий график, признание и забота.
3. Автоматизация и ИИ. Если сотрудники дорожают, это стимул вкладываться в технологии, которые повышают производительность каждого конкретного человека. Это сложнее, чем «договориться», но это единственный путь к росту.
4. Точечная работа с ключевыми людьми. Удерживать нужно не всех подряд, а тех, кто создает ценность. Им нужно платить чуть выше рынка и давать возможность развиваться горизонтально.
Зарплатный картель — это попытка законсервировать прошлое. Но бизнес — это всегда движение. И выигрывают в итоге не те, кто платит меньше, а те, кто умеет создавать команды, способные на большее.